Anliegen, Ziele und Erhebungsmethoden der Arbeitsanalyse

Folgende Ziele können durch eine Arbeitsanalyse erreicht werden,

  • Veränderungen und Projektierung der Arbeitssituation und Arbeitsorganisation
  • Ermittlung von Qualifikationserfordernissen und –inhalten
  • Bestimmung von Eignungsanforderungen
  • Vergleich von Arbeitstätigkeiten
  • Technikfolgenabschätzung
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz
  • Lohnfindung

Im Kern geht es um die Identifizierung von Arbeitsbedingungen, die zum Erhalt und Förderung der Gesundheit und Persönlichkeit der Arbeitenden beitragen. Allerdings gibt es auch relevante Rahmenbedingungen. Denn betrieblich Akteure, bewerten und setzen Arbeitsanalysen für unterschiedliche Zwecke ein. Für den beteiligten Psychologen bedeutet es, dass er die Frage der Interessenbindung und der Verantwortung klären muss. Das betrifft nämlich direkt die Frage der Gewichtung der Wirtschaftlichkeit im Vergleich zur Humanisierung der Arbeit.

In Praxiszusammenhängen werden Arbeitsanalysen häufig als Methoden angesehen, um betriebliche Probleme zu lösen. In dem Fall sollte die Arbeitsanalyse konkrete Hinweise zur Arbeits- und Technikorganisation geben. Hinweise, die unmittelbar eingesetzt werden können.

Die Entwicklung von Arbeitsanalyseverfahren ist Teil des Forschungsprozesses. In dem Fall dient die Arbeitsanalyse der Überprüfung wissenschaftlicher Theorien mittels Datenerhebung. Die Analyseergebnisse werden zusammen mit anderen erhobenen Daten ausgewertet. Vorrangig interessieren die Bezüge arbeitsanalytischer Ergebnisse zu anderen Ergebnissen, also zu Konzepten und Konstrukten, deren Charakter außerhalb der Tätigkeit liegt. Auf diese Weise könnten Auswirkungen bestimmter Merkmale der Arbeitstätigkeit auf Merkmale der arbeitenden Menschen gewonnen werden.

Erhebungsmethoden

Zu Beginn einer arbeitsanalytischen Untersuchung spielt die Analyse betrieblicher Daten und Dokumente eine wichtige Rolle. Dazu gehören Datenquellen wie Stellenbeschreibungen, Arbeitsplatzbeschreibungen, freie und standardisierte Berichte der Arbeitenden sowie Ausbildungsberichte. Ferner können noch betriebliche Daten – Personaldaten, Leistungsdaten, Daten über Qualifizierungsprozesse, Krankenstandsdaten, Unfallstatistiken und Fluktuationsdaten- genutzt werden.

Bei Befragungen dagegen, zählen die Arbeitenden als Experten ihrer Arbeit. Oft ist der Fragebogen das Mittel der Wahl. Nicht immer zu Recht, denn Oesterreich und Geissler berichten von mageren Korrelationskoeffizienten zwischen .20 und .40 für die Übereinstimmung der Fragebogendaten. Eine andere Studie von Trost und Bungard bestätigt, den hohen Anteil personenspezifischer Einflüsse bei der objektiven Beschreibung von Arbeitsbedingungen.

Beobachtungsmethoden werden als Alternative gesehen, um objektivere Daten zu erhalten. Aber auch hinsichtlich präventiver und prospektiver Arbeitsgestaltung spielen sie eine wichtige Rolle. Tatsächlich sind aber die Probleme ähnlich, können aber durch geeignete Trainingsmaßnahmen verringert werden.

Das Beobachtungsinterview ist eine bewährte Kombination aus der strukturierten Beobachtung des Arbeitsablaufs und einem Interview mit der arbeitenden Person. Die auf diese Weise gewonnenen Daten weisen auch eine bessere Übereinstimmung – .65 bis .80.

Um Physikalische Methoden kommt man bei der Messung von Lärm, Beleuchtung o.Ä. nicht umhin.

Physiologische Methoden werden dagegen oft in der Stressforschung angewandt, wo biochemische Indikatoren zur Beurteilung der psychophysiologischen Belastung erhoben werden. Doch auch diese Messmethoden sind – wie jede Messung an sich – fehlerbehaftet.

 

 

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