Mission failed (2)

Usain Bolt lief die 100 Meter in 9,58 Sekunden. Wenn ich ein Trainer auf der Suche nach einem Sprintertalent wäre, dann würde ich alle potentiellen Kandidaten diese 100 Meter laufen lassen. Dann würde ich mit denen weiter arbeiten, die die 100 Meter unter 11 Sekunden geschafft haben. Psychologische Personalauswahl funktioniert so ähnlich.

Manche Unternehmen engagieren eine psychologische Personalberatung, wenn sie Führungskräfte im mittleren Management suchen. Das ist nicht das Schlechteste, was man in dieser Situation tun kann. Ein aufwändiges, passgenaues Assessmentcenter wird konstruiert. Im Vorfeld finden intensive Gespräche und Diskussionen statt, bis der Auftraggeber zufrieden ist und auch der psychologische Experte meint, dass das Verfahren sinnvoll ist. An dieser Stelle hat man als Psychologe noch Einfluss auf die Gestaltung.

Dann durchlaufen die Bewerber das Assessmentcenter: Sie werden interviewt, sie füllen einen Fragebogen aus, sie führen einen Intelligenztest durch, sie machen eine Präsentation, sie bearbeiten einen Postkorb und liefern am Ende noch eine Arbeitsprobe ab.

Alles läuft standardisiert ab. Das bedeutet, dass die Bedingungen für alle gleich sind. Ansonsten macht ein derartiges Verfahren keinen Sinn. Irgendwann blättert der Ressortleiter durch die Bewerbungsunterlagen durch. Plötzlich stutzt er. Was hat er gesehen?Da ist ein Bewerber, der an einer sehr renommierten Universität studiert hat. Zusätzlich hat der Bewerber noch zwei weitere Studiengänge sehr erfolgreich absolviert. Den einen in Asien, den anderen in Nordamerika. Der Bewerber ist aber kein Fachidiot. Er hat aktuell mehr Leute unter sich als der Ressortleiter, der in der Kommission sitzt. Seine Zeugnisse bei internationalen Arbeitgebern sind einwandfrei. Nebenbei hat er sogar wissenschaftlich publiziert. Die ausgeschriebene Stelle könnte er aus dem Effeff bewältigen. Was passiert mit dem Bewerber?

Wie aus dem Nichts erkennt der Ressortleiter, dass es dem Bewerber an sozialer Kompetenz mangele. Dies müsse man genau prüfen. Fortan soll der Bewerber das Assessmentcenter unter härteren Bedingungen durchlaufen. Bei der Präsentation soll plötzlich vonseiten der Kommission nachgehakt werden. Die Anweisungen für die Arbeitsprobe werden etwas unklarer formuliert, um zu sehen, „ob er auch damit zurecht kommt – da müssen wir genau darauf achten.“ Im Interview werden ihm Fragen gestellt, die kein anderer Bewerber zu hören bekommt. Und der Psychologe?

Der macht mit. Er hat schon längst erkannt, dass der Bewerber unerwünscht ist. Er hat das Verfahren entsprechend angepasst. Das ist in etwa so, wenn man Usain Bolt gegen Amateursprinter die 100 Meter laufen liessen, er aber 200 Meter laufen müsste. Er hätte keine Chance.

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Eingeordnet unter AO Psychologie, Personalauswahl, Psychologen im Beruf

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