Tests und Aberglaube

Psychologische Tests für die Personalauswahl sollten es ermöglichen, gut geeignete Bewerber von weniger geeigneten Bewerbern zu trennen. Es ist also ein Selektionsmittel. Die Selektion ist nicht perfekt. Auch die derzeit besten Testverfahren können nicht immer verhindern, dass a) eigentlich geeignete Bewerber abgelehnt und b) eigentlich ungeeignete Bewerber angenommen werden. Mit guten Tests wird allerdings dieser Fehler minimiert. Doch sind psychologische Eignungstests nicht nur für das Unternehmen, das sie einsetzt, von Vorteil, sondern auch für den Bewerber. Die Tests sind so gestaltet, dass die Auswertung für alle Teilnehmer objektiv ist.

Problematisch wird es, wenn die Tests auf veralteten Theorien beruhen und nicht mehr das erfassen, was sie sollen. Eigentlich sollte es selbstverständlich sein, dass bei der Testauswahl Kriterien wie Objektivität, Zuverlässigkeit, Gültigkeit und Nutzen abgeklopft werden. Leider ist das nicht immer der Fall. Anders lässt es sich nicht erklären, dass in der Praxis immer noch Tests eingesetzt werden, die auf veralteten Theorien und falschen Annahmen gründen. Ein gutes Beispiel hierzu ist der Insights MDI. Er scheint sich einiger Beliebtheit zu erfreuen:

Unternehmen und Organisationen jeder Größenordnung und Branche nutzen INSIGHTS MDI in unterschiedlichsten Anwendungsgebieten. Ihre Stärken zeigen die Tools in erster Linie bei der Personalauswahl und -entwicklung.

Die Bewertung der psychologischen Fachwelt fällt dagegen vernichtend aus: „„…es [das Verfahren] basiert auf theoretisch veralteten und wissenschaftlich ungesicherten Modellen. Von seinem Einsatz bei Personalauswahl und –entwicklung, Coaching und Training muss daher abgeraten werden.“ (Quelle: wikipedia.de)

Der Insights MDI basiert zwar auf einer Typisierung von C.G. Jung und William M. Marston. Doch hier muss schon festgestellt werden, dass Jung seine Theorie nicht im Hinblick auf Eignungsbeurteilungen aufgebaut hat. Es wäre genauso falsch, einen Motivations-Fragebogen, der für depressive Personen gedacht ist, zum Zweck der Eignungsbeurteilung einzusetzen. Beim Insights MDI kommt noch hinzu, dass die dafür verwendeten Theorien beide über 80 Jahre alt sind. Und sie sind nicht aktuell wie eh und je, sondern hoffnungslos veraltet. Das bedeutet, dass durch den Einsatz dieses Tests die Unternehmen auf alle Vorteile verzichten, die aktuelle und bewährte psychologische Tests bieten, und hoffen müssen, dass durch diesen Tests zumindest nicht zu viele geeignete Bewerber als ungeeignet eingestuft werden.

Für den Bewerber stellt sich natürlich die Frage, wie er damit umgehen soll, wenn er aufgrund eines solchen Testverfahrens eine Absage erhält. Da der Insights MDI wissenschaftlichen Kriterien nicht genügt, könnte ein Bewerber eine Möglichkeit sehen, gegen das Ergebnis eines Personalauswahlverfahren, das den Insights MDI beinhaltet, zu klagen.

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Eingeordnet unter Fragebögen, Personalauswahl

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