Archiv der Kategorie: Berufsberatung

Messen für Jobsuchende

Für alle die, einen Beruf finden möchten sind Jobmessen und Karrieremessen das richtige Umfeld, um Unternehmen und eventuelle Arbeitgeber kennenzulernen. Durch solche Messen kann man erste Kontakte knüpfen, Interesse zeigen und sich beiläufig informieren. Mit einem netten Plausch kann man Sympathiepunkte sammeln und sich selbst einen persönlichen Eindruck verschaffen, ohne dem etwas ritualisierte Ablauf einer normalen Bewerbung.

Auf diese Weise können sowohl Schulabgänger, Studierende und auch Berufswechsler schon mal abtasten, was möglich und was erforderlich ist.

Eine ganze Reihe von Jobmessen und Karrieremessen finden sich auf dieser Seite http://www.finde-deinen-beruf.de

 

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Eingeordnet unter Berufsberatung, Personalmarketing

Welche Faktoren sind hinderlich für eine erfolgreiche Karriere?

Ein erster Stolperstein könnte eine geringe Intelligenz sein. Eine Führungskraft muss nicht ein Genie sein und spezielles Fachwissen mitbringen, sondern fähig sein schnell zu lernen. Sie muss in der Lage sein, aus komplexen Informationsmustern das Wesentliche zu erkennen.

Wenn man ein schlechter Verkäufer ist, ist man tendenziell auch eine schlechtere Führungskraft.  Weiterlesen

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Eingeordnet unter AO Psychologie, Berufsberatung, Entwicklung, Personalentwicklung, Vorhersagen

Unterschied zwischen Beratung und Therapie

Auch wenn die Begriffe klar getrennt werden, fällt mir immer wieder auf, dass die Bedeutungen sich manchmal überlappen. Darum fasse ich nun die Unterschiede kurz und knapp zusammen.

Beratung ist ein interaktiver Prozess zwischen mindestens zwei Menschen. Dabei ist mindestens eine Klientin und eine Beraterin in diesem Prozess involviert. Das Ziel ist, dass die Klientin mehr Klarheit über die eigenen Problemen und die Lösungsmöglichkeiten gewinnt. Als entscheidendes Element des Beratungsprozess kann die Hilfe zur Selbsthilfe genannt werden. In ihrer simpelsten Form dient die Beratung nur der Vermittlung von Informationen.

Dabei kann die Beratung interventiven oder präventiv wirken. In der Regel dauert die Beratung nur eine kurze Zeit. Ebenso handelt es sich oftmals um eine freiwillige Beratung, d.h. niemand wird zur Beratung verdonnert (Ausnahmen bestätigen die Regel).

Die psychosoziale Beratung zielt auf eine Lösung eines aktuellen Problems ab. Vor diesem Hintergrund gibt es immer das Endziel der Steigerung der Problemlösekompetenz, Handlungskompetenz, Selbststeuerungsmöglichkeiten der Klientin. Eine wichtige Voraussetzung hierfür ist die Selbsthilfebereitschaft.

Obwohl es um die Unterschiede zwischen Beratung und Therapie geht, sollte hier angemerkt werden, dass einige ForscherInnen diesen nicht sehen (bspw. Dryden und Feltham, 1994). Allerdings ist die Grenze in Deutschland durch die Gesetze klar geregelt. In der Beratung geht es nicht um Störungen, die mit einem Krankheitsbild zusammenhänge. In der Beratung geht es oft um normative Probleme wie Berufsfindung oder der Lösung von sozialen Konflikten.

Eine Therapie zielt auf Heilung bereits gegebener psychischer Probleme. Die ressourcenporientierte Förderung von Kompetenzen und Stärken als präventive Maßnahme zur Erhaltung der seelischen Gesundheit gehört nicht in den engeren Bereich der Therapie.

Genannte Quellen:

Dryden, W. & Feltham, C. (1994). Psychologische Kurzberatung und Kurztherapie: Einführung in die praktischen Techniken. München: Ernst Reinhardt Verlag.

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Eingeordnet unter Berufsberatung, Diagnostik

Beratung von hartnäckigen Besserwissern

Ich bin selbst ein Besserwisser und habe dementsprechend nichts gegen Meinesgleichen. Oft genug kommt es jedoch vor, dass ich mich frage, wie eine Person tatsächlich denken kann, dass sie etwas besser weiß.

Ein aktueller Fall. Eine Person (K.K.) sollte eine Beratung bekommen, da die Person seit Jahren arbeitslos war, eine Ausbildung abgebrochen hatte, den Führerschein zweimal verloren hatte und keine Besserung in Sicht war. Auf der Habenseite konnte K.K. einen Realschulabschluss vorweisen und wahrscheinlich einige Stärken im kognitiven Bereich. Dumm war K.K. also nicht, obgleich kein Intelligenztest eingesetzt wurde, um das zu testen.

Nun wurde mit einigen Anlaufschwierigkeiten ein sehr ausführliches Gespräch mit K.K. geführt. Die Person war schon im Jugendalter straffällig geworden. Die Impulsivität der Person hatte wohl auch zum Abbruch des Abiturs und zu den Führerschein-Verlusten geführt. Leider zeigte K.K. auch mit Ende 20 viel impulsives und wenig kontrolliertes Verhalten. So hatte K.K. ganz genaue Vorstellungen, wie er einen Job finden wollte. Er wollte diese Vorstellungen nicht teilen, meinte aber, dass er dafür keine Bewerbungsunterlagen erstellt werden müssten. K.K. wohnte immer noch zu Hause und es lag ihm nichts ferner als sich eine eigene Bleibe zu suchen.

Letzten Endes scheiterte das ganze. K.K. zeigte sich bis zuletzt sehr eigensinnig. Ich habe nach dem ersten langen Gespräch auch K.K. mit seinem Fehlverhalten eher direkt konfrontiert, statt ihm beratend zur Seite zu stehen. Eventuell hätte ich mehr Verständnis für seine Situation gewinnen können. Allerdings war dies nicht einfach, da K.K. an sich wenig offen wirkte, wenn es um Informationen zur eigenen Person ging.

Was mich erstaunte war, dass K.K. immer noch gerne erwähnte, dass er hätte Arzt werden sollen und dass er eventuell noch studieren wollte. Nichts, aber auch gar nichts in seinem Verhalten hätte erlauben können, dies als eine sinnvolle Optionen zu betrachten. Damals sagte ich nichts dazu. Heute denke ich mir, dass K.K. wahrscheinlich durch diese hehren Ziele ein positives Selbstbild aufrechterhalten wollte. Ratsuchende nennen zum Teil irreale Berufswünsche, die jedoch eine sehr wichtige, ihren Selbstwert erhöhende Funktion haben. Das mag eine Erklärung dafür gewesen sein. Auch mag es zum Teil erklären, warum K.K. sich so stark weigerte, einen anderen Weg zu gehen. Dafür hätte er sich mit seinem bisherigen „Versagen“ auseinandersetzen müssen und ein realistischeres Bild seiner Selbst gewinnen müssen.

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Eingeordnet unter Berufsberatung

Theorie der Arbeitsanpassung

Zu den großen Theorien zur beruflichen Entwicklung zählt die Theorie der Arbeitsanpassung (aka Theory of work adjustment). Im Vergleich zum RIASEC-Modell fokussiert sich diese Theorie weniger auf die eigentliche Berufswahl, sondern eher auf die Entwicklung nach der eigentlichen Berufswahl. Die Gemeinsamkeit beider Modelle ist, dass sie beide eine Übereinstimmung zwischen Person und Arbeitsumwelt als positiv ansehen.

Diese Übereinstimmung lässt sich auf der Arbeitnehmerseite als Zufriedenheit (satisfaction) und auf der Arbeitgeberseite die Zufriedenheit mit dem Arbeitnehmer (satistfactoriness). Das Verhältnis von Fähigkeiten und Anforderungen bestimmt, wie hoch die Passung ausfällt. Aber auch das Verhältnis von Bedürfnissen, Werten und Interessen der Arbeitnehmer und die entsprechenden Angebote des Arbeitgebers bestimmen beiderseitig die Zufriedenheit und somit die Passung. ( Die Arbeitszufriedenheit hängt mit der Verstärkung der Wertvorstellungen des Mitarbeiters durch sein Arbeitsumfeld zusammen.) Nach der Theory of work adjustment sollte konsequent sowohl die Eignung für den Beruf als auch die Übereinstimmung zwischen den eigenen Wertvorstellungen, Interessen und Bedürfnissen betrachtet werden.

Was suchen nun Menschen in einer Organisation? Nach den Autoren der Theorie geht es um die folgenden 6 Punkte:

  • Achievement — Bedingungen, die Erfolg und Vorankommen unterstützen
  • Komfort – wenig Stress
  • Status – Bedingungen, die Anerkennung und Prestige erlauben
  • Altruismus – Harmonie mit anderen
  • Sicherheit – Stabilität und Vorhersehbarkeit
  • Autonomie – Bedingungen, die persönliche Kontrolle und Initiative fördern

Nun kann es sein, dass das nicht erfüllt wird. Es bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer dann sofort kündigt.

Die FLEXIBILITÄT entscheidet, welches Ausmaß an Unzufriedenheit toleriert wird. Die Aktivität (ACTIVENESS) bestimmt das Ausmaß der Änderungssversuche im Hinblick auf die Situation. Dies lässt sich auch als aktive Anpassung bezeichnen.

REACTIVENESS erlaubt die Reduzierung der eigenen Ansprüche. Unter dieser reaktiven Anpassung kann es auch sein, dass der Arbeitnehmer sein eigenes Verhalten oder die eigenen Wünsche ändert. Das Durchhaltevermögen (PERSERVERANCE) ist für die Verweildauer in einer unbefriedigenden Situation entscheidend. 

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Das RIASEC-Modell beruflicher Interessen

Desöfteren habe ich schon über Interessentests gebloggt. Dabei habe ich mich nicht wenige Male auf das RIASEC-Modell berufen, ohne es etwas länger zu erklären. Dem möchte ich nun zumindest ein wenig nachkommen.

Das RIASEC-Modell gehört zu den Theorien beruflicher Interessen, die von einer Person-Umwelt-Passung (eine erweiterte Konzeptione früherer trait-and-factor-Modelle) ausgehen. Demnach streben Menschen Berufe an, die zu ihnen passen, aber auch Organisationen/Teams suchen sich Menschen aus, die zu der Umwelt passen. Das Ganze führt dazu, dass Kollegen innerhalb einer Abteilung sich ähnlicher sind als Mitarbeiter unterschiedlicher Abteilungen. Bei einer guten Passung wird davon ausgegangen, dass sich das positiv auf Leistung, Verweildauer im Unternehmen, Arbeitszufriedenheit etc. auswirkt.

Sechs unterschiedliche Interessengebieten dienen der Beschreibung der Interessen von Personen und der Struktur der Umwelten: R (realistic: handwerklich-technische Interessen), I (investigativE: forschende-intellektuelle Interessen), A (artistic: künstlerische Interessen), S (social: soziale Interessen), E (enterprising: kaufmännisch-unternehmerische Interessen) und C (conventional: konventonelle, verwaltenden Interessen). Daraus lassen sich unterschiedliche Typen ableiten. Ein IA-Typ hat starke intellektuelle und künstlerische Interessen, ein SEC-Typ hat starke soziale, unternehmerische und konventionelle Interessen etc. Entsprechend lassen sich auch die Umwelten typisieren.

Zur Bestimmung dieses Fits bietet das RIASEC-Modell vier Methoden an: Kongruenz, Differenziertheit, Konsistenz und Identität. Hinter dem Konzept der Kongruenz verbirgt sich die schlichte Passung zwischen der Person und der Umwelt. Bei der Differenziertheit geht es um die Differenzierung zwischen den einzelnen Gebieten. Die Differenziertheit ist vor allem dann hoch ausgeprägt, wenn sehr deutlich wird, was von großem und was von keinem Interesse ist. Bei der Konsistenz geht es darum, ob sich die Interessengebiete nahe stehen. So ist der Interessentyp RI sehr konsistent, da die beiden Interessengebiete benachbart sind. Der Interessentyp RAE ist hingegen wenig konsistent, da der handwerkliche-technische Bereich nicht in direkter Nachbarschaft zum künstlerischen oder unternehmerischen Interessenbereich liegt. Das Konzept der Identität betrifft die Klarheit und Stabilität der Interessen. Würden sich der Interessentyp bei einer Person alle zwei Monate ändern, dann wäre dies Identität bei der Person wenig ausgeprägt, da sich die beruflichen Interessen ständig ändern würden.

Beim Modell lässt sich kritisieren, dass es grob vereinfachend ist, wenn man die Anzahl von über 500 Ausbildungsberufen und über 2000 Studiengängen betrachtet. Allerdings kann es durchaus für eine erste grobe Orientierung nützlich sein. Fraglich ist, ob es auch hilfreich ist, wenn die Personen, bei denen dieses Modell eingesetzt wird, bereits eine ungefähre Vorstellung von ihrer beruflichen Zukunft haben. Jedoch kann auch hier das Modell zur zusätzlichen Bestätigung oder Infragestellung der bisherigen Ideen dienen.

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Grundintelligenztestskala

Der CFT 20-R (Culture Fair Intelligence Test) ist ein Intelligenztest, der einsetzbar ist, um den Ausprägungsgrad einer sprachfreien allgemeinen geistigen Leistungsfähigkeit zu messen. Der Test besteht aus zwei Teilen, die aus jeweils vier Subtests bestehen: „Reihenfortsetzen“, „Klassifikationen“, „Matrizen“ und „topologische Schlussfolgerungen“.

Theoretisch basiert der Test auf den Generalfaktormodellen der Intelligenz, in denen eine „kristallisierte“ Intelligenzkomponente von einer „fluiden“ Form der Intelligenz unterschieden wird.

Eine Untersuchung der Konstruktvalidität ergab drei Faktoren: „Gesetzmäßigkeiten und Regelhaftigkeiten erkennen“, „Schlussfolgerndes Denken“ und „Beziehungsstiftendes Denken“.Der CFT 20-R gibt vor, ein kulturfairer Test zu sein, obwohl Migrantenkinder in der Normierungsstichprobe schlechter abgeschnitten haben. Das ist aber gerade das Gegenteil eines kulturfairen Tests.

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Eingeordnet unter AO Psychologie, Berufsberatung, Diagnostik, Fragebögen