Schlagwort-Archive: Assessment Center

Absage, Feedback und dann?

Interviews, Testverfahren und Assessment Center sind die klassischen Instrumente zur Personalauswahl. Mittlerweile bieten viele gut aufgestellte Unternehmen und Behörden die Möglichkeit ein Feedback zu erhalten, auch wenn es mit der Bewerbung nicht geklappt hat.

Diese Möglichkeit sollte man unbedingt in Anspruch nehmen. Man sollte die Aussagen eines solchen Gesprächs aber nicht zu ernst nehmen.  Weiterlesen

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Eingeordnet unter Beratung

Eine Gute-Nacht-Aufgabe!

Die Annahme: Als jemand, der auf Personaldiagnostik spezialisiert ist, halten Sie viel von Intelligenztests. Sie halten sogar sehr viel davon. Sie halten die Ergebnisse von Intelligenztests für den besten Prädiktor für beruflichen Erfolg überhaupt. Wenn es nach Ihnen ginge, würde Sie lediglich einen bewährten Intelligenztest zum Zwecke der Personalauswahl einsetzen. Vielleicht würde sie noch ein Interview durchführen, aber niemals ein Assessment Center. Denn Sie wissen ja, dass Metaanalysen gezeigt haben, dass Assessment Center nicht besser als Intelligenztests sind. Und eine Kombination aus Assessment Center und Intelligenztest erzielt – wissenschaftlich gesehen – praktisch keine höhere Prognosegüte als ein Intelligenztest alleine. Nun Ihr Auftraggeber weiß das nicht. Es ist ihr auch egal. Die Personalerin, die Sie beauftragt hat, besteht auf der Durchführung eines Assessment Centers, für das nur die besten 25% derjenigen eingeladen werden – gemessen an den Ergebnissen aus dem Intelligenztest. Also planen Sie das Assessment Center, ohne zu laut zu murren – schließlich bedeutet das auch mehr Knete für Sie. Und sie beide, bilden die Kommission – etwas klein, aber das stört sie nicht – und es klappt wunderbar. Die Personalerin ist zufrieden, Sie sind auch zufrieden.  Weiterlesen

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Eingeordnet unter AO Psychologie, Personalauswahl

Mission failed (2)

Usain Bolt lief die 100 Meter in 9,58 Sekunden. Wenn ich ein Trainer auf der Suche nach einem Sprintertalent wäre, dann würde ich alle potentiellen Kandidaten diese 100 Meter laufen lassen. Dann würde ich mit denen weiter arbeiten, die die 100 Meter unter 11 Sekunden geschafft haben. Psychologische Personalauswahl funktioniert so ähnlich.

Manche Unternehmen engagieren eine psychologische Personalberatung, wenn sie Führungskräfte im mittleren Management suchen. Das ist nicht das Schlechteste, was man in dieser Situation tun kann. Ein aufwändiges, passgenaues Assessmentcenter wird konstruiert. Im Vorfeld finden intensive Gespräche und Diskussionen statt, bis der Auftraggeber zufrieden ist und auch der psychologische Experte meint, dass das Verfahren sinnvoll ist. An dieser Stelle hat man als Psychologe noch Einfluss auf die Gestaltung.

Dann durchlaufen die Bewerber das Assessmentcenter: Sie werden interviewt, sie füllen einen Fragebogen aus, sie führen einen Intelligenztest durch, sie machen eine Präsentation, sie bearbeiten einen Postkorb und liefern am Ende noch eine Arbeitsprobe ab.

Alles läuft standardisiert ab. Das bedeutet, dass die Bedingungen für alle gleich sind. Ansonsten macht ein derartiges Verfahren keinen Sinn. Irgendwann blättert der Ressortleiter durch die Bewerbungsunterlagen durch. Plötzlich stutzt er. Was hat er gesehen? Weiterlesen

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Eingeordnet unter AO Psychologie, Personalauswahl, Psychologen im Beruf

Assessment – What?

Das Assessment Center ist für gewöhnlich eine Mixtur aus verschiedenen Verfahren. Es gibt auch viele Arten von Übungen. Beispielhaft ist in etwa das: Eine Postkorbübung, eine Präsentation, ein Rollenspiel und ein Interview zusammen, ergeben so etwas, was man als Assessment Center bezeichnet.

Das wird aber meistens den Bewerbern nicht kommuniziert. Meistens ist die Rede vom Kennenlern-Tag, Career-Day, Potenzialanalyseverfahren, 1-Tag-Probearbeiten etc. Doch damit ist meistens immer ein Assessment Center gemeint.

Neu war mir, dass man einen reinen Intelligenztests als Assessment Center bezeichnen kann. Das man das kann, liegt auf der Hand. Das man das auch wirklich so macht, fand ich erstaunlich. Wie reagieren dann Bewerber, wenn man sie zu einem Assessment Center einlädt, sie dann aber einen Intelligenztests bearbeiten müssen?

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Eingeordnet unter AO Psychologie, Personalauswahl

Das Assessment Center – Gruppendiskussion

Eine der häufigsten Elemente eines Assessment Center ist die Gruppendiskussion. Diese kann unterschiedlich gestaltet sein. Die Bewerber könnten munter drauf losdiskutieren oder sie arbeiten mit Zielvorgaben. Die Position, die man vertren soll, kann auch vorgegeben sein.

Was sind mögliche Beobachtungsdimensionen, die bewertet werden?

Das ist zum einen der Bereich Rhetorik und Argumentationsfähigkeit. Das können auch die Fähigkeit zur Gruppensteuerung und zur Moderation sein. Ebenso könnten das Durchsetzungsvermögen oder die Kooperationsfähigkeit bewertet werden.

Worauf kann man als Bewerber achten?

Das erste Ziel sollte sein, aktiv zuzuhören und mitzureden. Die anderen Gesprächspartner sollte man direkt ansprechen, das Gesagte aufgreifen und weiterführen. Während einer solchen Diskussion kann man sich auch Notizen machen. Mit deren Hilfe lässt sich eine kurze Zusammenfassung ausarbeiten, woraus Ziele abgeleitet werden können. Zeitliche Vorgaben sollten in jedem Fall beachtet werden. Generell gilt, dass das „Wie“ wichtiger ist als das „Was“! Es gibt auch kein Optimum, das man anstreben sollte. Man sollte eine möglichst effektive und effiziente Strategie verfolgen.

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Assessment Center: Entwicklung, Durchführung, Trends.

Das Assessment Center ist nach wie vor eine sehr beliebte Methode, die im Rahmen der Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt werden. Daneben ist es ein Instrument, mit dem Unternehmen nebenbei Imagepflege betreiben.

In der Fachwelt stießen Assessment Center nicht immer auf viel Gegenliebe. Oft ist ihre schlechtere prognostische Validität im Vergleich zu anderen Instrumenten der Personalauswahl kritisiert worden. Auch wurde oft bemängelt, dass die Bilanz aus investierten Kosten und resultierendem Nutzen allzu bescheiden sei.

Obermann zeigt dagegen in seinem Buch, was die Vorteile eines Assessment Center sind. Dabei wird ebenso fachlich und konstruktiv auf die Kritik aus der Fachwelt eingegangen. Das Buch bietet einen sehr guten Einblick in die Entwicklung und Durchführung von Assessment Centern. Dabei werden sowohl theoretische, aber auch die oft vernachlässigten praktischen Aspekte beleuchtet. Es ist eventuell die beste – und gleichzeitig sehr fundierte – Einführung zu dem Thema, die man in Buchform finden kann.

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Akzeptanz von Assessment Center – Übungen

Die höchste Akzeptanz von Seiten der Teilnehmer wird dem Interview zugeschrieben. Die Präsentation, die Selbstvorstellung, das Rollenspiel und die Gruppendiskussion erzielen ebenfalls gute Akzeptanzwerte. Auf weniger Akzeptanz stoßen die Stegreifrede und die Planungsaufgabe. Am schlechtesten schneiden der Persönlichkeitsfragebogen, der Leistungstest und die Konstruktionsübung ab.

Vor allem dass der Persönlichkeitsfragebogen und der Leistungstest so schlecht abschneiden sollte Testkonstrukteure überraschen. Der Vorteil dieser Tests ist nämlich die objektive Durchführung und Auswertung, die ansonsten kein anderes Element des Assessment Centers zu bieten hat. Umso erstaunlicher ist es, dass die Teilnehmer ausgerechnet auf diesen Aspekt am wenigsten Wert legen. Die geringe Akzeptanz in beiden Fällen hängt auch mit einer niedrigen Augenscheinvalidität zusammen: die Teilnehmer sehen keinen oder nur geringen Zusammenhang zwischen der Übung und der beruflichen Realität. Dabei zählt der Leistungstest in Form eines Intelligenztests zu den best entwickelten und den am besten evaluierten Instrumenten, welche die heutige, empirische Psychologie zu bieten hat. Zahlreiche Metaanalysen haben Zusammenhänge im mittleren Bereich zwischen der beruflichen Leistung und dem Abschneiden in einem Intelligenztest belegt.

Der Zusammenhang zwischen beruflichem Erfolg und Persönlichkeitstests ist dagegen weniger groß, zumindest wenn man breite Persönlichkeitsdimensionen misst. Dagegen haben sich Persönlichkeitsmessungen, die kontraproduktives Arbeitsverhalten erfassen, als gute Prädiktoren der beruflichen Leistungsfähigkeit herausgestellt.

Nun könnte man aus Sicht der Arbeitgeber solche Tests in ein Assessment Center einbinden, und gar nicht auf die Akzeptanzprobleme eingehen. Dies hätte jedoch mehrere Nachteile zur Folge:

  • die Bewertung eines Fragebogens bzw. Leistungstests wirkt sich auf das Ergebnis aus, da eine negative Bewertung die Leistungsmotivation senken kann
  • die Verfahren der Bewerberauswahl wirken sich auf das Image der Organisation aus, was wiederum Auswirkungen auf das Personalmarketing einer Firma hat: wenn gute Bewerber mehrere Angebote für einen Job haben, hat das erlebte Bewerbungsverfahren einen Einfluss auf ihre Arbeitgeberwahl
In der Praxis sollte also das Ziel sein, die hohe prognostische Validität der Leistungstests und mancher Persönlichkeitstests auszunutzen, gleichzeitig aber durch eine verbesserte Information der Bewerber dafür zu sorgen, dass diese auch auf bessere Akzeptanz stossen.

Mehr dazu: Kanning, U. P. (2011). Akzeptanz von Assessment Center-Übungen bei AC-Teilnehmern.Wirtschaftspsychologie13(2), 89-101

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