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Das Vorstellungsgespräch – das Zweitgespräch

In einigen Bewerbungsverfahren werden die Bewerber, die erfolgreich das erste Vorstellungsgespräch gemeistert haben, zu einem Zweitgespräch eingeladen. Worum geht es bei diesem Gespräch?

Nun, zunächst mal sollen noch fehlende Informationen eingeholt werden. Eventuell werden an dieser Stelle auch fachlich vertiefte Gespräche geführt. Zudem können bei diesem Gespräch eventuell noch weitere Personen anwesend sein, die den Bewerber auch noch beurteilen sollen.

Bei diesem Erstgespräch wird natürlich auf Konsistenz im Vergleich zum ersten Gespräch geachtet. Es geht auch darum, den Faktor ‚Tagesform‘ zu minimieren. Macht der Kandidat dieses Mal auch einen ähnlichen Eindruck wie beim ersten Mal oder erscheint er nun gänzlich anders? Falls Letzeteres zutreffen sollte, könnte man in die unangenehme Situation geraten, als Schein-Darsteller abgestempelt zu werden.

Nicht zuletzt sind nun noch konkretere Frage zur zukünftigen Aufgabe wie auch konkrete Fragen zur Vertragsgestaltung im Detail möglich.

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Das Vorstellungsgespräch – Fragen des Bewerbers

Im Rahmen eines Vorstellungsgepräch kommt früher oder später der Zeitpunkt für die Fragen des Bewerbers. Dieser Teil hat sicherlich keinen entscheidenden Einfluss auf den Ausgang des Bewerbungsverfahrens. Allerdings kann man mit guten Fragen Interesse am Unternehmen demonstrieren. Außerdem kann man dann zeigen, dass man sich durchaus ernsthafte Gedanken über die Tätigkeit macht. Natürlich macht man sich solche Gedanken immer. Nicht immer gelingt es jedoch auf Anhieb, diese Gedanken in konkrete Fragen zu verwandeln. Als Orientierung für solche Fragen kann die Liste mit den folgenden Punkten dienen.

  • Fragen zu den Aufgabenbereichen, die mit der ausgeschriebenen Stellen verbunden sind
  • Einarbeitung – wie wird man eingearbeitet? Und durch wen?
  • Unternehmenskultur – hier kann man nachfragen, was den Kern des Unternehmens ausmacht
  • Vorgesetzte und Kollegen
  • Grund für die Vakanz der Stelle
  • Erwartungen des Unternehmens an den Bewerber
  • Entwicklungsperspektiven/Fortbildung
  • Gehaltsangebot/Sozialleistungen (beim ersten Job sollte das aber nicht so wichtig sein)
  • gewünschte Verfügbarkeit

Es empfiehlt sich, offene Fragen zu stellen. So können die Personen, die das Unternehmen vertreten, länger und ausführlicher antworten. Geschlossene Fragen – wie etwa „Werde ich eigentlich durch meinen Vorgesetzten eingearbeitet?“ – sind zu vermeiden. Selbst wenn formal nichts gegen solche Fragen spricht, so sind offene Fragen geeigneter, um eine Dialog-Situation herzustellen.

Sollte der Kandidaten in einem speziellen Gebiet mehr wissen, als die Gesprächspartner vonseiten des Unternehmens, so gilt es auch hier konkrete Fragen, die das ansprechen, zu vermeiden. Oberlehrerhaftes Auftreten – in welcher Form auch immer – kommt in der Regel nicht gut an. Selbst wenn man im Recht ist, handelt man sich damit keine Symapthien ein – und darauf kommt es eben auch an.

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Akzeptanz von Assessment Center – Übungen

Die höchste Akzeptanz von Seiten der Teilnehmer wird dem Interview zugeschrieben. Die Präsentation, die Selbstvorstellung, das Rollenspiel und die Gruppendiskussion erzielen ebenfalls gute Akzeptanzwerte. Auf weniger Akzeptanz stoßen die Stegreifrede und die Planungsaufgabe. Am schlechtesten schneiden der Persönlichkeitsfragebogen, der Leistungstest und die Konstruktionsübung ab.

Vor allem dass der Persönlichkeitsfragebogen und der Leistungstest so schlecht abschneiden sollte Testkonstrukteure überraschen. Der Vorteil dieser Tests ist nämlich die objektive Durchführung und Auswertung, die ansonsten kein anderes Element des Assessment Centers zu bieten hat. Umso erstaunlicher ist es, dass die Teilnehmer ausgerechnet auf diesen Aspekt am wenigsten Wert legen. Die geringe Akzeptanz in beiden Fällen hängt auch mit einer niedrigen Augenscheinvalidität zusammen: die Teilnehmer sehen keinen oder nur geringen Zusammenhang zwischen der Übung und der beruflichen Realität. Dabei zählt der Leistungstest in Form eines Intelligenztests zu den best entwickelten und den am besten evaluierten Instrumenten, welche die heutige, empirische Psychologie zu bieten hat. Zahlreiche Metaanalysen haben Zusammenhänge im mittleren Bereich zwischen der beruflichen Leistung und dem Abschneiden in einem Intelligenztest belegt.

Der Zusammenhang zwischen beruflichem Erfolg und Persönlichkeitstests ist dagegen weniger groß, zumindest wenn man breite Persönlichkeitsdimensionen misst. Dagegen haben sich Persönlichkeitsmessungen, die kontraproduktives Arbeitsverhalten erfassen, als gute Prädiktoren der beruflichen Leistungsfähigkeit herausgestellt.

Nun könnte man aus Sicht der Arbeitgeber solche Tests in ein Assessment Center einbinden, und gar nicht auf die Akzeptanzprobleme eingehen. Dies hätte jedoch mehrere Nachteile zur Folge:

  • die Bewertung eines Fragebogens bzw. Leistungstests wirkt sich auf das Ergebnis aus, da eine negative Bewertung die Leistungsmotivation senken kann
  • die Verfahren der Bewerberauswahl wirken sich auf das Image der Organisation aus, was wiederum Auswirkungen auf das Personalmarketing einer Firma hat: wenn gute Bewerber mehrere Angebote für einen Job haben, hat das erlebte Bewerbungsverfahren einen Einfluss auf ihre Arbeitgeberwahl
In der Praxis sollte also das Ziel sein, die hohe prognostische Validität der Leistungstests und mancher Persönlichkeitstests auszunutzen, gleichzeitig aber durch eine verbesserte Information der Bewerber dafür zu sorgen, dass diese auch auf bessere Akzeptanz stossen.

Mehr dazu: Kanning, U. P. (2011). Akzeptanz von Assessment Center-Übungen bei AC-Teilnehmern.Wirtschaftspsychologie13(2), 89-101

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