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Faktoren mit denen sich Erfolg im Beruf vorhersagen lässt

Zur Prognose des beruflichen Erfolgs werden Vorstellungsgespräche, Assessment Center, Arbeitsproben, Fragebögen, Tests etc. durchgeführt. Die Liste ließe sich noch mit weiteren Methoden wie graphologische Gutachten, Analyse des Lebenslaufes, Analyse der Arbeitszeugnisse usw. ergänzen.

Diese Faktoren können den beruflichen Erfolg in unterschiedlicher Art und Weise vorhersagen. Zunächst sollte man sich fragen, was Erfolg im Beruf überhaupt bedeutet. Dies kann unterschiedliches bedeuten:

  1. wie gut man die Arbeit erledigt
  2. wie viel Geld man durch die Arbeit verdient (Einkommen)
  3. welche Position man erreicht hat (Beförderung)
  4. wie zufrieden ist man mit dem eigenen Berufserfolg (Arbeits- oder Karrierezufriedenheit)

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Eingeordnet unter AO Psychologie, Diagnostik, Entscheidungsfindung, Personalauswahl, Personalentwicklung

Probleme von Leistungstests

Ein Leistungstest gibt systematisch Aufgaben vor, die interessierende Verhaltensweisen oder psychische Vorgänge auslösen, um die erfolgten Reaktionen zu erfassen und zu beurteilen. Von dieser grundlegenden Definition aus lassen sich verschiedene Kategorien von Leistungstests wie bspw. Konzentrations-, Gedächtnis-, Wissenstests etc. unterscheiden.

Diese Leistungstests weisen für unterschiedliche Fragestellungen unterschiedliche Validitäten auf. So ist ein Wissenstest in der Regel brauchbarer als ein Konzentrationstest, um die berufliche Leistung zu prognostizieren. Dennoch wird in Frage gestellt, wie gut sich diese Vorhersage im konkreten Fall bewährt. Gegner der üblichen Leistungstests argumentieren gerne, dass diese sich kaum dafür eignen, da in komplexen Szenarien in der Realität ganz andere Kompetenzen erfordern. Im Vergleich mit den multiplen Anforderungen und Aufgaben an einem Arbeitsplatz wirkt natürlich jeder Leistungstest sehr klar strukturiert. In der Wirklichkeit hingegen ist manchmal überhaupt nicht klar, was überhaupt gemacht werden muss, um zur einer erfolgreichen Lösung zu kommen.

Dennoch muss man feststellen, dass dieser Vorwurf in Bezug auf Leistungstests ins Leere läuft. Befunde aus Meta-Analysen zeigen gerade, dass Leistungstests in einer Vielzahl an Jobs valide Prognosen erlauben.

Insofern ist höchstens punktuelle Kritik an Leistungstests sinnvoll. Man könnte sich beispielsweise fragen, inwiefern Aufmerksamkeits- oder Konzentrationstests valide sind, wenn es um Konzentration in Situationen ohne Zeitdruck gibt. Praktisch alle Leistungstests in diesem Bereich sind extreme Speedtests.

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Eingeordnet unter Diagnostik

MTA (Mechanisches-Technisches Auffassungsvermögen)

In der Welt der Leistungstests gibt es die Unterscheidung zwischen Speed- und Powertests. Ein Speedtest ist einer, bei dem die Aufgaben sehr einfach bzw. gleich leicht sind, so dass sie prinzipiell lösbar sind. Man schafft es nur nicht alle diese Aufgaben zu lösen, da nicht genügend Zeit dafür zur Verfügung gestellt wird. Typische Speed-Tests sind die Tests zur Messung der Aufmerksamkeit und Konzentration.

Die Grundidee der Powertests ist, dass man für jede Aufgabe beliebig viel Zeit aufwenden kann und dass diese trotzdem nicht unbedingt von allen Personen gelöst werden können, da diese Aufgaben in der Schwierigkeit variieren. Sobald man das eigene Leistungslimit erreicht hat und eine Aufgabe lösen muss, die eine höhere Leistung erfordert, dann kommt man einfach nicht weiter. Das ist allerdings eine Idee, die so in Reinform fast gar nicht umgesetzt wird. Vor allem bei der Testung von Gruppen muss man aus praktischen Gründen ein Zeitlimit setzen.

Eine Ausnahme ist allerdings der MTA (Mechanisches-Technisches Auffassungsvermögen) bei dem die Personen auf dem Computer keine Zeitbeschränkung bei der Lösung der Aufgaben beachten müssen. Das Verfahren dient der Erfassung des technischen Verständnisses.

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Eingeordnet unter Diagnostik, Testkonstruktion

Kognitive Leistungstests

Kognitive Fähigkeiten hängen mit der Intelligenz oder intellektuellen Kompetenzen zusammen. Darunter fallen verbale und numerische Fähigkeiten, Logik, Gedächtnis, Problemlösen, Informationsverarbeitung und andere.

Der erste solche Test, der zur Anwendung kam, war der von der US-Armee während des ersten Weltkrieges eingesetzte Alpha-Test. Mit dem Test sollte bestimmt werden, wofür die Rekruten am besten geeignet waren.

Es gibt inzwischen viele solcher Tests. Manche messen nur bestimmte, spezifische Fähigkeiten, während andere eine so genannten generelle kognitive Fähigkeit messen. Die generelle Variante kann man sich als eine der wichtigsten Komponenten der intellektuellen Kapazität vorstellen. Man glaubt, dass sie das effektive, effiziente und akkurate Problemlösen und eine klare, verständliche Kommunikation beeinflusst. Es wurden schon Zusammenhänge zwischen dieser generellen kognitiven Fähigkeit und der Leistung im Beruf festgestellt.

Ein hohes Testergebnis muss nicht immer vom Vorteil sein. In Connecticut (USA) ist ein Anwärter für eine Stelle als Polizist abgelehnt worden, da er im Wonderlic Personell Test zu gut abgeschnitten hatte. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass ob man es glaube oder nicht, die Tätigkeit als Polizist ein langweiliger Job sei. Wenn man mit dieser Langweile nicht leben könne, würde der Job auf die Dauer zu Frustrationen führen.

Ähnliche Fälle sind mir in der BRD nicht bekannt. Das bedeutet aber nicht, dass sie nicht vorkommen würden. Es ist ja längst bekannt, dass Bewerber mit zu guten Qualifikationen für eine Stelle als „überqualifiziert“ abgelehnt werden. Warum sollte also nicht Ähnliches geschehen, wenn jemand einen kognitiven Leistungstest überdurchschnittlich gut absolviert?

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Eingeordnet unter AO Psychologie

Akzeptanz von Assessment Center – Übungen

Die höchste Akzeptanz von Seiten der Teilnehmer wird dem Interview zugeschrieben. Die Präsentation, die Selbstvorstellung, das Rollenspiel und die Gruppendiskussion erzielen ebenfalls gute Akzeptanzwerte. Auf weniger Akzeptanz stoßen die Stegreifrede und die Planungsaufgabe. Am schlechtesten schneiden der Persönlichkeitsfragebogen, der Leistungstest und die Konstruktionsübung ab.

Vor allem dass der Persönlichkeitsfragebogen und der Leistungstest so schlecht abschneiden sollte Testkonstrukteure überraschen. Der Vorteil dieser Tests ist nämlich die objektive Durchführung und Auswertung, die ansonsten kein anderes Element des Assessment Centers zu bieten hat. Umso erstaunlicher ist es, dass die Teilnehmer ausgerechnet auf diesen Aspekt am wenigsten Wert legen. Die geringe Akzeptanz in beiden Fällen hängt auch mit einer niedrigen Augenscheinvalidität zusammen: die Teilnehmer sehen keinen oder nur geringen Zusammenhang zwischen der Übung und der beruflichen Realität. Dabei zählt der Leistungstest in Form eines Intelligenztests zu den best entwickelten und den am besten evaluierten Instrumenten, welche die heutige, empirische Psychologie zu bieten hat. Zahlreiche Metaanalysen haben Zusammenhänge im mittleren Bereich zwischen der beruflichen Leistung und dem Abschneiden in einem Intelligenztest belegt.

Der Zusammenhang zwischen beruflichem Erfolg und Persönlichkeitstests ist dagegen weniger groß, zumindest wenn man breite Persönlichkeitsdimensionen misst. Dagegen haben sich Persönlichkeitsmessungen, die kontraproduktives Arbeitsverhalten erfassen, als gute Prädiktoren der beruflichen Leistungsfähigkeit herausgestellt.

Nun könnte man aus Sicht der Arbeitgeber solche Tests in ein Assessment Center einbinden, und gar nicht auf die Akzeptanzprobleme eingehen. Dies hätte jedoch mehrere Nachteile zur Folge:

  • die Bewertung eines Fragebogens bzw. Leistungstests wirkt sich auf das Ergebnis aus, da eine negative Bewertung die Leistungsmotivation senken kann
  • die Verfahren der Bewerberauswahl wirken sich auf das Image der Organisation aus, was wiederum Auswirkungen auf das Personalmarketing einer Firma hat: wenn gute Bewerber mehrere Angebote für einen Job haben, hat das erlebte Bewerbungsverfahren einen Einfluss auf ihre Arbeitgeberwahl
In der Praxis sollte also das Ziel sein, die hohe prognostische Validität der Leistungstests und mancher Persönlichkeitstests auszunutzen, gleichzeitig aber durch eine verbesserte Information der Bewerber dafür zu sorgen, dass diese auch auf bessere Akzeptanz stossen.

Mehr dazu: Kanning, U. P. (2011). Akzeptanz von Assessment Center-Übungen bei AC-Teilnehmern.Wirtschaftspsychologie13(2), 89-101

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