Kognitive Leistungstests

Kognitive Fähigkeiten hängen mit der Intelligenz oder intellektuellen Kompetenzen zusammen. Darunter fallen verbale und numerische Fähigkeiten, Logik, Gedächtnis, Problemlösen, Informationsverarbeitung und andere.

Der erste solche Test, der zur Anwendung kam, war der von der US-Armee während des ersten Weltkrieges eingesetzte Alpha-Test. Mit dem Test sollte bestimmt werden, wofür die Rekruten am besten geeignet waren.

Es gibt inzwischen viele solcher Tests. Manche messen nur bestimmte, spezifische Fähigkeiten, während andere eine so genannten generelle kognitive Fähigkeit messen. Die generelle Variante kann man sich als eine der wichtigsten Komponenten der intellektuellen Kapazität vorstellen. Man glaubt, dass sie das effektive, effiziente und akkurate Problemlösen und eine klare, verständliche Kommunikation beeinflusst. Es wurden schon Zusammenhänge zwischen dieser generellen kognitiven Fähigkeit und der Leistung im Beruf festgestellt.

Ein hohes Testergebnis muss nicht immer vom Vorteil sein. In Connecticut (USA) ist ein Anwärter für eine Stelle als Polizist abgelehnt worden, da er im Wonderlic Personell Test zu gut abgeschnitten hatte. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass ob man es glaube oder nicht, die Tätigkeit als Polizist ein langweiliger Job sei. Wenn man mit dieser Langweile nicht leben könne, würde der Job auf die Dauer zu Frustrationen führen.

Ähnliche Fälle sind mir in der BRD nicht bekannt. Das bedeutet aber nicht, dass sie nicht vorkommen würden. Es ist ja längst bekannt, dass Bewerber mit zu guten Qualifikationen für eine Stelle als „überqualifiziert“ abgelehnt werden. Warum sollte also nicht Ähnliches geschehen, wenn jemand einen kognitiven Leistungstest überdurchschnittlich gut absolviert?

Akzeptanz von Assessment Center – Übungen

Die höchste Akzeptanz von Seiten der Teilnehmer wird dem Interview zugeschrieben. Die Präsentation, die Selbstvorstellung, das Rollenspiel und die Gruppendiskussion erzielen ebenfalls gute Akzeptanzwerte. Auf weniger Akzeptanz stoßen die Stegreifrede und die Planungsaufgabe. Am schlechtesten schneiden der Persönlichkeitsfragebogen, der Leistungstest und die Konstruktionsübung ab.

Vor allem dass der Persönlichkeitsfragebogen und der Leistungstest so schlecht abschneiden sollte Testkonstrukteure überraschen. Der Vorteil dieser Tests ist nämlich die objektive Durchführung und Auswertung, die ansonsten kein anderes Element des Assessment Centers zu bieten hat. Umso erstaunlicher ist es, dass die Teilnehmer ausgerechnet auf diesen Aspekt am wenigsten Wert legen. Die geringe Akzeptanz in beiden Fällen hängt auch mit einer niedrigen Augenscheinvalidität zusammen: die Teilnehmer sehen keinen oder nur geringen Zusammenhang zwischen der Übung und der beruflichen Realität. Dabei zählt der Leistungstest in Form eines Intelligenztests zu den best entwickelten und den am besten evaluierten Instrumenten, welche die heutige, empirische Psychologie zu bieten hat. Zahlreiche Metaanalysen haben Zusammenhänge im mittleren Bereich zwischen der beruflichen Leistung und dem Abschneiden in einem Intelligenztest belegt.

Der Zusammenhang zwischen beruflichem Erfolg und Persönlichkeitstests ist dagegen weniger groß, zumindest wenn man breite Persönlichkeitsdimensionen misst. Dagegen haben sich Persönlichkeitsmessungen, die kontraproduktives Arbeitsverhalten erfassen, als gute Prädiktoren der beruflichen Leistungsfähigkeit herausgestellt.

Nun könnte man aus Sicht der Arbeitgeber solche Tests in ein Assessment Center einbinden, und gar nicht auf die Akzeptanzprobleme eingehen. Dies hätte jedoch mehrere Nachteile zur Folge:

• die Bewertung eines Fragebogens bzw. Leistungstests wirkt sich auf das Ergebnis aus, da eine negative Bewertung die Leistungsmotivation senken kann
• die Verfahren der Bewerberauswahl wirken sich auf das Image der Organisation aus, was wiederum Auswirkungen auf das Personalmarketing einer Firma hat: wenn gute Bewerber mehrere Angebote für einen Job haben, hat das erlebte Bewerbungsverfahren einen Einfluss auf ihre Arbeitgeberwahl

In der Praxis sollte also das Ziel sein, die hohe prognostische Validität der Leistungstests und mancher Persönlichkeitstests auszunutzen, gleichzeitig aber durch eine verbesserte Information der Bewerber dafür zu sorgen, dass diese auch auf bessere Akzeptanz stossen.

Mehr dazu: Kanning, U. P. (2011). Akzeptanz von Assessment Center-Übungen bei AC-Teilnehmern.Wirtschaftspsychologie, 13(2), 89-101