Auch während einer normalen Testbearbeitung kann man Beobachtungen über die Testteilnehmer sammeln und diese anschließend verwerten. Dieses Vorgehen ist selbstverständlich weniger standardisiert als die Durchführung eines Tests. Es ist dennoch hilfreich, sich auf Daten aus der Beobachtung zu stützen, um das Testergebnis gut interpretieren zu können.
Worauf muss ich achten?
Auf folgende Punkte kann man während der Testbearbeitung achten:
Eingeordnet unter Diagnostik, Entscheidungsfindung
Psychologische Tests für die Personalauswahl sollten es ermöglichen, gut geeignete Bewerber von weniger geeigneten Bewerbern zu trennen. Es ist also ein Selektionsmittel. Die Selektion ist nicht perfekt. Auch die derzeit besten Testverfahren können nicht immer verhindern, dass a) eigentlich geeignete Bewerber abgelehnt und b) eigentlich ungeeignete Bewerber angenommen werden. Mit guten Tests wird allerdings dieser Fehler minimiert. Doch sind psychologische Eignungstests nicht nur für das Unternehmen, das sie einsetzt, von Vorteil, sondern auch für den Bewerber. Die Tests sind so gestaltet, dass die Auswertung für alle Teilnehmer objektiv ist.
Problematisch wird es, wenn die Tests auf veralteten Theorien beruhen und nicht mehr das erfassen, was sie sollen. Eigentlich sollte es selbstverständlich sein, dass bei der Testauswahl Kriterien wie Objektivität, Zuverlässigkeit, Gültigkeit und Nutzen abgeklopft werden. Leider ist das nicht immer der Fall. Anders lässt es sich nicht erklären, dass in der Praxis immer noch Tests eingesetzt werden, die auf veralteten Theorien und falschen Annahmen gründen. Weiterlesen
Eingeordnet unter Fragebögen, Personalauswahl
Kognitive Fähigkeiten hängen mit der Intelligenz oder intellektuellen Kompetenzen zusammen. Darunter fallen verbale und numerische Fähigkeiten, Logik, Gedächtnis, Problemlösen, Informationsverarbeitung und andere.
Der erste solche Test, der zur Anwendung kam, war der von der US-Armee während des ersten Weltkrieges eingesetzte Alpha-Test. Mit dem Test sollte bestimmt werden, wofür die Rekruten am besten geeignet waren.
Es gibt inzwischen viele solcher Tests. Manche messen nur bestimmte, spezifische Fähigkeiten, während andere eine so genannten generelle kognitive Fähigkeit messen. Die generelle Variante kann man sich als eine der wichtigsten Komponenten der intellektuellen Kapazität vorstellen. Man glaubt, dass sie das effektive, effiziente und akkurate Problemlösen und eine klare, verständliche Kommunikation beeinflusst. Es wurden schon Zusammenhänge zwischen dieser generellen kognitiven Fähigkeit und der Leistung im Beruf festgestellt.
Ein hohes Testergebnis muss nicht immer vom Vorteil sein. In Connecticut (USA) ist ein Anwärter für eine Stelle als Polizist abgelehnt worden, da er im Wonderlic Personell Test zu gut abgeschnitten hatte. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass ob man es glaube oder nicht, die Tätigkeit als Polizist ein langweiliger Job sei. Wenn man mit dieser Langweile nicht leben könne, würde der Job auf die Dauer zu Frustrationen führen.
Ähnliche Fälle sind mir in der BRD nicht bekannt. Das bedeutet aber nicht, dass sie nicht vorkommen würden. Es ist ja längst bekannt, dass Bewerber mit zu guten Qualifikationen für eine Stelle als „überqualifiziert“ abgelehnt werden. Warum sollte also nicht Ähnliches geschehen, wenn jemand einen kognitiven Leistungstest überdurchschnittlich gut absolviert?
Eingeordnet unter AO Psychologie
Ein Link zum PCI-Fragebogen . PCI steht für proactive Coping Inventory. Der Test enthält 57 Items, die sich auf sieben Subskalen verteilen:
Eingeordnet unter Aus dem Zusammenhang, Entwicklung, Gesundheit, Online-Tests, Persönlichkeit
Hier im Blog wurden schon einige Tests zum Berufsinteresse vorgestellt. Dabei wurde der SIT (Situativer Interessen Test) nicht berücksichtigt.
Der SIT ist entsprechend dem RIASEC-Modell von John Holland konzipiert. Der Test strebt einen idiographischen Vergleich von Präferenzen für bestimmte Interessenbereiche. Er ist nicht standardisiert, d.h. man hat keine Vergleichspopulation.
Dennoch ist der Test für diejenigen, die das mal online ausprobieren möchten, ganz interessant.
Hier geht es zum SIT. Der Autor des Tests ist übrigens Werner Stangl.
Eingeordnet unter Berufsberatung, Online-Tests, Persönlichkeit
Im Gegensatz zum Interesse im Allgemeinen, gibt es einige Theorien zum Berufsinteresse.
Der SDS (Self-Directed-Search) von Holland ist ein Fragebogen für Fachschüler und alles, was älter ist. Das Verfahren erfasst Berufswünsche, Interessen für Tätigkeiten, Einschätzung eigener Fähigkeiten und Sympathien für verschiedene Berufe.
Die Fragen sind ziemlich einfach. Dahinter steckt kein ausgeklügeltes System. Worauf die Fragen abzielen, ist leicht durchschaubar.
Aber im Vergleich zu einigen Tests, die nur die reinen Interessen erfassen und daraufhin eine Berufsempehlung aussprechen ist dieser Test um Längen besser.
Der SDS beruht auf dem RIASEC-Modell von Holland: Realistic (handwerklich-technisch), Investigative (untersuchend-forschend), Artistic(künstlerisch-kreativ), Social(erziehend-pflegend), Enterprizing(führend-verkaufend), Conventional(ordnend-verwaltend).
In diesem Modell ist Interesse so was wie eine Relation zwischen Person und Objekten/Objektklassen. Eine gute Passung zwischen Person und Beruf würde sich in einer guten Arbeitszufriedenheit widerspiegeln.
Den SDS kann man z.B. bei http://www.explorix.de selbst machen. Das kostet ca. 15 Euro. Man kann aber auch beim Arbeitsamt vor Ort anfragen. Wenn man Glück hat, spendieren die einem eine Gutscheinummer, die man dann statt den Kreditkartendaten auf der explorix-Webseite eingeben kann. Wenn man noch mehr Glück hat, dann findet man einen Berufsberater, der hinterher den Test bespricht. Denn der SDS kann nur als eine kleine Zwischenstation auf dem Weg zur Berufswahl betrachtet werden. Weiterlesen
Eingeordnet unter Berufsberatung, Diagnostik
Psychoblogie für Anfänger 