Schlagwort-Archive: Intelligenztest

Gefahren von Intelligenztests

Grundsätzlich sollte man bei der Interpretation von IQ-Werten die Messgenauigkeit der Tests streng beachten. Ein IQ-Wert ist daher immer als eine Schätzung zu verstehen.

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Zusätzlich sollten noch die möglichen Risiken und Nebenwirkungen eines Intelligenztests beachtet werden.

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Eingeordnet unter Diagnostik, Psychologen im Beruf, Testkonstruktion

Ausbildungserfolg: Bessere Prognose durch einen Leistungstest oder ein Interview?

Allgemein gilt die kognitive Leistungsfähigkeit als der beste Prognosfeaktor für den Erfolg im Beruf (Die Arbeitsprobe als Faktor schneidet womöglich genauso gut ab). Bisherige Studien bestätigen dasselbe auch für den Ausbildungserfolg. Allerdings ist die Wirkung verschiedener Faktoren bei den gleichen Auszubildenden selten getestet worden.

Bei den mehreren Hundert Teilnehmern in der Studie mit TeilnehmerInnen aus Deutschland von Ziegler, Dietl, Danay, Vogel und Bühner (2011) zeigte sich, dass die allgemeine Intelligenz (r=.65) den Ausbildungserfolg am besten vorhersagen konnte. An zweiter Stelle war die verbale Intelligenz (r=.45), gefolgt von der numerischen Intelligenz (r=.41). Als nächstes kamen in der Reihenfolge ein Diktat (r=.38) und grundlegende Rechenaufgaben (r=.33). Das strukturierte Interview konnte den Ausbildungserfolg nur moderat gut prognostizieren (r=.23), und das unstrukturierte Interview konnte den Erfolg in der Ausbildung nur schwach erklären (r=.13). Dabei zeigte sich, dass eine Kombination aus allgemeiner Intelligenz und strukturiertes Intervew den Erfolg in der Ausbildung am besten erklären konnten, da 48% der Varianz des Kriteriums aufgeklärt werden konnten.

Wenn man die Ausbildungen nach dem Schwierigkeitsgrad trennte, zeigte sich eine Steigerung der Prognosefähigkeit der allgemeinen Intelligenz für die komplexeren Ausbildungen. Bei den in der Studie berücksichtigen Berufen handelte es sich um Ausbildungen in den Bereichen Chemie, Pharmazie, Büromanagement, Elektronik und Mechanik.

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Eingeordnet unter AO Psychologie, Diagnostik, Personalauswahl

Faktoren mit denen sich Erfolg im Beruf vorhersagen lässt

Zur Prognose des beruflichen Erfolgs werden Vorstellungsgespräche, Assessment Center, Arbeitsproben, Fragebögen, Tests etc. durchgeführt. Die Liste ließe sich noch mit weiteren Methoden wie graphologische Gutachten, Analyse des Lebenslaufes, Analyse der Arbeitszeugnisse usw. ergänzen.

Diese Faktoren können den beruflichen Erfolg in unterschiedlicher Art und Weise vorhersagen. Zunächst sollte man sich fragen, was Erfolg im Beruf überhaupt bedeutet. Dies kann unterschiedliches bedeuten:

  1. wie gut man die Arbeit erledigt
  2. wie viel Geld man durch die Arbeit verdient (Einkommen)
  3. welche Position man erreicht hat (Beförderung)
  4. wie zufrieden ist man mit dem eigenen Berufserfolg (Arbeits- oder Karrierezufriedenheit)

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Eingeordnet unter AO Psychologie, Diagnostik, Entscheidungsfindung, Personalauswahl, Personalentwicklung

WIT-2 (Wilde-Intelligenz-Test 2)

Der Intelligenztest dient der differenzierten Erfassung klar unterscheidbarer und theoretisch fundierter kognitiver Fähigkeiten von Jugendlichen und Erwachsenen. Als Anwendungsbereiche innerhalb der Eignungsdiagnostik sind die Personalauswahl und Personalentwicklung ebenso zu nennen wie die Berufs- / Studienwahl und die Berufs- / Studienlaufbahnplanung.
Der Test ist aus zwei sprachlichen, zwei rechnerischen, zwei räumlichen Subtests aufgebaut sowie je einem Subtest für Merkfähigkeit, Arbeitseffizienz, Wissen Wirtschaft und Wissen Informationstechnologie. Der Test repräsentiert mit elf Subtests (darunter eine Arbeitsprobe) acht Dimensionen: (1) Schlussfolgerndes Denken, (2) Sprachliches Denken, (3) Rechnerisches Denken, (4) Räumliches Denken, (5) Merkfähigkeit, (6) Arbeitseffizienz, (7) Wissen Wirtschaft und (8) Wissen Informationstechnologie. Die Denkaufgaben des Tests fokussieren nicht so sehr das abstrakte Denkvermögen, sondern berufliche Schlüsselqualifikatio-nen und Grundfertigkeiten.

Dimension 1: Sprachliches Denken
Die Fähigkeit, mit sprachlichen Konzepten umzugehen, wobei Wortschatz, Sprachverständnis und sprachlogisches Denken eine Rolle spielen. Die relevanten Subtests sind Gleiche Wortbedeutungen und Analogien.

Dimension 2: Rechnerisches Denken
Die Fähigkeit, einfache Rechenoperationen der Addition, Subtraktion, Multiplikati-on und Division korrekt auszuführen. Die relevanten Subtests sind Grundrechnen und eingekleidete Rechenaufgaben (Textaufgaben).

Dimension 3: Räumliches Denken
Die Fähigkeit zur Vorstellung räumlicher Relationen. Die relevanten Subtests sind Abwicklungen und Spiegelbilder.

Dimension 4: schlussfolgerndes Denken
Die Fähigkeit, bestimmte logische Regeln und Gesetzmäßigkeiten zu erkennen und zweckentsprechend anwenden zu können. Die relevanten Subtests sind Ana-logien, Abwicklungen und Zahlenreihen.

Dimension 5: Merkfähigkeit
Die Fähigkeit, sich kurz zuvor eingeprägte Informationen und Assoziationen zu merken und wieder zu erkennen. Der relevante Test ist das Auswendiglernen der Geschichte mit anschließender Störphase und Wiedererkennungs-Test.

Dimension 6: Arbeitseffizienz
Die Leistung, komplexe Informationen eines vergleichsweise geringen Schwierig-keitsgrades mit andauernder Konzentration effizient zu verarbeiten und anzu-wenden. „Effizienz“ wird dabei durch die gleichzeitige Optimierung von Arbeits-geschwindigkeit und -genauigkeit bei der Selektion und Extraktion relevanter Informationen und deren anschließender Kombination erzielt. Der relevante Sub-test ist die Bearbeitung der E-Mails.

Dimension 7: Wissen Wirtschaft
Kenntnisse auf dem Gebiet Wirtschaft. Der relevante Subtest sind die Wissens-fragen auf dem Gebiet der Wirtschaft.

Dimension 8: Wissen Informationstechnologie (IT)
Kenntnisse auf dem Gebiet Informationstechnologie. Der relevante Subtest sind die Wissensfragen auf dem Gebiet der IT.

Im Vergleich zum IST-2000-R lässt sich aus der Anwendersicht festhalten, dass der WIT-2 vermutlich eher geeignet ist, um berufsrelevantes Wissen zu testen. Auf der anderen Seite sind die Rechenaufgaben im WIT-2 zumindest etwas einfacher und damit potentiell weniger abschreckend als die entsprechenden Aufgaben des IST-2000-R. Gemeinsam ist beiden Tests, dass sie u.a. keinen Gesamtwert für die Intelligenz anbieten.

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IST-2000-R

Der IST-2000-R ist ein Intelligenztest mit dem die folgenden Fähigkeiten erfasst werden: Verbale Intelligenz, Numerische Intelligenz, Figurale Intelligenz, Merkfähigkeit, Schlussfolgerndes Denken oder „reasoning“ (basiert verbale, numerische und rechnerische Intelligenz), Verbales Wissen, Figural-bildhaftes Wissen, Numerisches Wissen, Wissen (basiert auf verbales, figural-bildhaftes und numerisches Wissen), fluide Intelligenz (gf) und kristalline Intelligenz (gc). Auffällig ist, dass ein Gesamt-IQ nicht errechnet werden kann. Im Vergleich zum Vorgänger-Test weist der IST-2000-R einen stärkeren Bezug zu Wissens-Tests.

Theoretisch basiert dieser Test auf ein hierarchisches Intelligenzmodell. Konkret lassen sich folgende Untertests bearbeiten: Satzergänzung, Analogien, Gemeinsamkeiten, Rechenaufgaben, Zahlenreihen, Rechenzeichen, Figurenauswahl, Würfelaufgaben,
Matrizen, Merkfähigkeit (verbal), Merkfähigkeit (figural) und Wissenstests. Allerdings ist es nicht zwingend notwendig, dass alle Subtests bearbeitet werden.

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Eine Gute-Nacht-Aufgabe!

Die Annahme: Als jemand, der auf Personaldiagnostik spezialisiert ist, halten Sie viel von Intelligenztests. Sie halten sogar sehr viel davon. Sie halten die Ergebnisse von Intelligenztests für den besten Prädiktor für beruflichen Erfolg überhaupt. Wenn es nach Ihnen ginge, würde Sie lediglich einen bewährten Intelligenztest zum Zwecke der Personalauswahl einsetzen. Vielleicht würde sie noch ein Interview durchführen, aber niemals ein Assessment Center. Denn Sie wissen ja, dass Metaanalysen gezeigt haben, dass Assessment Center nicht besser als Intelligenztests sind. Und eine Kombination aus Assessment Center und Intelligenztest erzielt – wissenschaftlich gesehen – praktisch keine höhere Prognosegüte als ein Intelligenztest alleine. Nun Ihr Auftraggeber weiß das nicht. Es ist ihr auch egal. Die Personalerin, die Sie beauftragt hat, besteht auf der Durchführung eines Assessment Centers, für das nur die besten 25% derjenigen eingeladen werden – gemessen an den Ergebnissen aus dem Intelligenztest. Also planen Sie das Assessment Center, ohne zu laut zu murren – schließlich bedeutet das auch mehr Knete für Sie. Und sie beide, bilden die Kommission – etwas klein, aber das stört sie nicht – und es klappt wunderbar. Die Personalerin ist zufrieden, Sie sind auch zufrieden.  Weiterlesen

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Assessment – What?

Das Assessment Center ist für gewöhnlich eine Mixtur aus verschiedenen Verfahren. Es gibt auch viele Arten von Übungen. Beispielhaft ist in etwa das: Eine Postkorbübung, eine Präsentation, ein Rollenspiel und ein Interview zusammen, ergeben so etwas, was man als Assessment Center bezeichnet.

Das wird aber meistens den Bewerbern nicht kommuniziert. Meistens ist die Rede vom Kennenlern-Tag, Career-Day, Potenzialanalyseverfahren, 1-Tag-Probearbeiten etc. Doch damit ist meistens immer ein Assessment Center gemeint.

Neu war mir, dass man einen reinen Intelligenztests als Assessment Center bezeichnen kann. Das man das kann, liegt auf der Hand. Das man das auch wirklich so macht, fand ich erstaunlich. Wie reagieren dann Bewerber, wenn man sie zu einem Assessment Center einlädt, sie dann aber einen Intelligenztests bearbeiten müssen?

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